LES ENJEUX RSE DE LA DIVERSITÉ ET DE L’INCLUSION POST-PANDÉMIE

La diversité et l’inclusion continuent d’être une priorité pour les organisations qui passent d’une rhétorique ambitieuse à des actions significatives au travers de leur stratégie RSE. Cependant, la récente pandémie a pu redéfinir les contours de leurs initiatives.

Les pressions économiques causées par la pandémie COVID-19 peuvent rendre plus difficile pour les entreprises le maintien de leurs objectifs concernant la diversité et l’inclusion, pourtant les mouvements parallèles #MeToo et Black Lives Matter entre autres, ont remis ces sujets à l’ordre du jour.

Certains changements rendus nécessaires par la pandémie – en particulier le travail à distance – créent une opportunité de réinventer la façon dont le travail est effectué, en réinitialisant les normes et en intégrant de nouveaux métriques spécifiques.

En outre, un nombre croissant de recherches montrent que les entreprises dotées de lieux de travail inclusifs – définies comme celles où des groupes d’employés, des femmes et des personnes de couleur ont fait état d’expériences positives au travail – ont été beaucoup moins touchées par la crise financière mondiale de 2008 et fonctionnent mieux .

Les manifestations et prises de positions publiques récentes soulignent à quel point les employés, les clients, les fournisseurs et les autres parties prenantes exigent des lieux de travail plus équitables et tiennent les entreprises responsables de leur création.

En d’autres termes, ce volet n’est pas une distraction face à des défis organisationnels plus urgents – c’est un élément essentiel de la solution à ces défis.

La pandémie COVID-19 pose un défi encore plus grand que la crise financière mondiale.


La distanciation physique, les confinements dans de nombreux pays et le manque de clarté quant au moment et à la manière dont la crise prendra fin contribuent à accroître l’anxiété et l’incertitude des équipes de direction et des employés. 

Les femmes sont plus susceptibles que les hommes de quitter volontairement leur emploi pendant une récession, et la problématique liée à la garde d’enfants due à la pandémie de COVID-19 a exacerbé ce phénomène.

Pour ces raisons, il est urgent que les entreprises mettent l’accent sur leurs initiatives d’égalité.


Les équipes dirigeantes sont certes soumises à une pression immense et doivent faire face à des priorités critiques à court terme – y compris, dans certains cas, la solvabilité de leur entreprise – prévalent sur les considérations stratégiques à plus long terme. 

Pourtant, ces initiatives RSE et les avantages que leurs facteurs apportent à la prise de décision sont plus importants que jamais en temps de crise.

PRENDRE DES MESURES EFFICACES !

L’expérience des entreprises lors des récessions précédentes, révèlent plusieurs mesures qui génèrent constamment des résultats positifs :

* Maintenir l’engagement des dirigeants. Les cadres supérieurs doivent élaborer un argumentaire clair en faveur du changement, fixer des objectifs stratégiques liés aux plus grands défis de l’entreprise et modéliser les valeurs et les pratiques RSE au quotidien. 
* Les entreprises doivent évaluer l’impact des réductions d’effectifs sur leurs engagements en matière d’égalité et d’inclusion. Une étude publiée dans Harvard Business Review a révélé que les licenciements «neutres» affectent de manière disproportionnée les femmes et les minorités.

* Les entreprises doivent renouveler leur vigilance contre les préjugés tout au long de l’évolution de carrière des employés, du recrutement à l’avancement, à la mise à niveau et à l’évaluation des performances. Le ralentissement économique a freiné une grande partie de l’activité le long du pipeline de talents, de sorte que chaque décision – qu’il s’agisse d’une nouvelle embauche, d’une affectation ou d’une promotion clé ou d’une opportunité de formation – est essentielle et doit être prise aussi équitablement que possible.

* Les organisations doivent identifier les indicateurs clés et mesurer les résultats. Il est toujours essentiel d’évaluer et de récompenser les progrès afin de responsabiliser les équipes de direction et de créer un réel changement. Mais en temps de crise, ces check-up devraient avoir lieu plus fréquemment, étant donné que des décisions rapides pourraient avoir des conséquences inattendues.


Exemples de métriques spécifiques :

  • Attrition volontaire et involontaire par différents groupes démographiques (en particulier les hommes par rapport aux femmes)
  • La proportion de femmes, de personnes de couleur, d’employés LGBTQ et d’autres groupes sous-représentés identifiés, considérés et embauchés pour des postes vacants ou promus à des postes plus élevés
  • Niveaux d’engagement des employés, ventilés par groupe démographique
  • Disparités dans les écarts salariaux et les primes entre les groupes démographiques.
  • Adapter pour s’assurer que les décisions difficiles concernant qui récompenser en période de pénurie ne renforcent pas les inégalités.

UNE OPPORTUNITÉ DE RÉINVENTER LE TRAVAIL !

En plus de ses nombreux défis, COVID-19 permet aux entreprises la possibilité de réinitialiser les normes de travail des employés et pourrait ainsi générer des progrès plus rapides en matière d’initiatives RSE. 

L’adaptation au travail à distance a été l’ajustement le plus important pour de nombreuses organisations, et il est très probable qu’elle le restera d’une manière ou d’une autre même après la fin de la pandémie. 

Plutôt que de résister à cette tendance, les équipes dirigeantes peuvent en tirer parti en réfléchissant à la manière de la mettre en œuvre et de l’utiliser pour promouvoir la diversité et l’inclusion. 

Le travail à distance a mis à zéro les attentes concernant le moment et l’endroit où les employés devraient faire leur travail. De cette façon, COVID-19 a fait plus pour promouvoir le travail flexible – constamment considéré comme un moyen efficace de stimuler la diversité au sein des organisations, en particulier en termes de genre – que la plupart des organisations auraient pu accomplir seules. 

Les entreprises peuvent également utiliser de nouvelles méthodes d’engagement pour connecter les employés, y compris des cafés virtuels, des réunions d’équipe etc..

Les employés qui sont satisfaits de la connectivité sociale à leur travail se disent 3 fois plus productifs.

Dans de nombreuses organisations, le passage initial au travail à distance s’est produit de manière ponctuelle. L’objectif est maintenant de s’appuyer sur ces progrès et d’établir des normes qui font des horaires flexibles et du travail à distance une option de routine pour les employés, leur permettant de mieux contrôler leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, en d’autres termes, il conviendrait de normaliser la flexibilité travail à domicile / travail présentiel.

FAIRE DU TRAVAIL À DISTANCE ET HYBRIDE LA NORME…

Lorsque les employés travaillent à distance à grande échelle, ils exécutent davantage de tâches en dehors de la supervision physique d’un superviseur. En conséquence, les entreprises doivent changer la façon dont elles évaluent la performance des employés. Ajustez les métriques de performances et autres KPI.  

Dans une approche de travail nouvellement conçue, les évaluations du rendement doivent devenir plus objectives, en évaluant le rendement d’un employé par rapport aux attentes préétablies. L’adoption de cette approche pourrait réduire les préjugés que les gestionnaires peuvent avoir pour un sexe ou une catégorie démographique particulière.

La pandémie a créé des défis clairs pour les organisations, et les dirigeants doivent poursuivre leurs initiatives en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. 

Nous pouvons vous aider à capturer des opportunités pour progresser plus rapidement. Fort de notre expertise, nous vous accompagnons dans l’élaboration et la mise en oeuvre de vos stratégies afin de faire face au ralentissement économique actuel et en sortir plus résilient que jamais.

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